【代表ブログ】マイノリティが組織を変える「30%の閾値」。サーフィンから学ぶダイバーシティの実装

こんにちは！

福島市就労支援凸（デコ）の代表、

遠藤一歩です。

このブログは、

私が日々の支援や運営の中で感じた

「気づき」を基に言葉にしています。

本日は、

私の趣味であるサーフィンでの不思議な体験と、

そこから見えてくる

「組織の多様性（ダイバーシティ＆インクルージョン）」

についてお話ししたいと思います。

◆ 普段はよそ者。でも「別のよそ者」が来ると仲間になる

私は福島県の郡山市に住んでおり、

サーフィンをするために南相馬市の海へ通っています。

海には地元である南相馬の方（福島ナンバー）が多く、

郡山ナンバーの私は普段「よそ者」

として少し距離を置かれているような状態です。

ところが、

お盆休みや連休などの観光シーズンになると

県外から関東のサーファーたちが大勢やってくると、

不思議なことが起きます。

普段は話しかけてこない地元の人たちが、

「今日は関東ナンバーの人が多いからあっちは混んでるよ」

「ここで待っていた方がいいよ」

と優しく教えてくれたり、

まるで昔からの仲間のように接してくれるのです。

しかし、

連休が終わって県外のサーファーがいなくなると、

また元の「よそ者」の扱いに戻ってしまいます。

◆ 外部の「異物」がコミュニティの結束を固める

なぜ毎年この現象が繰り返されるのでしょうか。

私は、

外部から観光客という新たな「異物（よそ者）」が

自分たちのコミュニティに入ってきたことで、

それを守るために内側の結束が固まる働きなのだと

考えています。

その時だけ、

私という存在がコミュニティの内側に受け入れられるのです。

以前読んだ『集団浅慮』という本にも、

組織の閉鎖性について似たようなことが書かれていました。

ダイバーシティ（多様性）や

インクルージョン（包摂）が叫ばれる今、

本来であればどんな人が来てもお互いを尊重し、

受け入れられる形が理想です。

しかし、閉鎖的なコミュニティではそう簡単にはいきません。

◆ 組織が多様化する臨界点は「30%」

では、

閉鎖的な組織が多様性を受け入れるようになるには

どうすればいいのでしょうか。

その本によると、

マイノリティ（異物）が

仲間として受け入れられ始める臨界点は、

その構成比が「30%」を超えた時だそうです。

一般企業の女性役員の登用などもそうですが、

多様性のある組織に変容していくためには、

まずは「数」を増やすことが学問的にも理にかなっているのです。

◆ 障害者雇用を通して、多様性のある強い組織を作る

この「30%の閾値」は、

企業の障害者雇用においても非常に重要な視点です。

法律で決められているからと強制的に少数を雇う組織と、

多様性を受け入れて組織を活性化させようと取り組む組織では、

発想や結果が全く異なります。

障害のある方を受け入れることは、

組織の多様性を広げ、

停滞した風土に新しい風を

吹き込む大きなきっかけになります。

「組織が停滞している」

「人材不足で困っている」

「多様性のある組織を作りたい」

とお考えの経営者様。

凸（デコ）が

障害者雇用の職場立ち上げを全力でお手伝いさせていただきます！

ぜひお気軽にお声がけください。

◆ 福島市就労支援凸（デコ）

自立訓練(生活訓練)・就労移行支援・就労定着支援

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