みなさんこんばんは！
昨日の『秘境暮らし』の記事はいかがだったでしょうか？
「・・・・・・・」
だったでしょうか？？ 笑
今後もたまには気分転換としてメンタルとあまり関係のない記事も書くのでよろしくお願いいたします。
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さて、今日のお話はメンタルの世界では王道中の王道、
『障がい者雇用』
についてを分かりやすく解説させていただこうと思っております。
障がい者雇用については、利用を考えているけれど詳しいことはあまり知らない、実際に利用しているけど実はよく知らない、そんな方も多いのではないでしょうか？？
今回の記事では、
①なぜ身体障がい者ばかりたくさん雇用されているのか？
②精神障がい者が雇われにくい理由
をメインテーマに考えてみます。
Ⅰ．そもそも障がい者雇用っていつから始まったの？？
確かに、実際に障がい者雇用を利用している私でもいつから始まった制度か考えたことがなかったですね。でも確かに言われてみると気になりますね。
障がい者雇用制度ができた背景をさかのぼっていくと、第二次世界大戦に辿り着きます。
第二次世界大戦後、大戦中に身体に障がいを負ってしまった元兵士たちの雇用の確保が必要になりました。そこで政府は欧州の障がい者雇用を参考にして１９６０年に、
『身体障害者雇用促進法』を制定します。
この法律はその名の通り「身体障がい者」のためのもので、知的も精神も含まれていませんでした。また、法の内容も、従業員の1.3%を雇用を目指してはいたのですが、あくまでも事業主の良識に基づく「努力目標」であったため、強制力はありませんでした。
ただ、中小企業を中心に一定の成果はあがっていたようです。
そして１９７３年に始まったオイルショックによって経済が低迷し、身体障がい者の雇用が進まなくなってしまったため、１９７６年に「身体障がい者の法定雇用率が義務化」となりました。
当時は【国・自治体=1.9% 民間=1.5%】だったそうです。
さらに１９８７年、それまでの『身体障害者雇用促進法』の『身体』の文字がはずされて、
『障がい者の雇用の促進等に関する法律（障害者雇用促進法）』
になりました。この法律では知的障害者の雇用の強化を目標とされていましたが、「義務」ではありませんでした。
それから１０年後、身体障がい者の義務化から２４年後の１９９７年に「知的障がい者の雇用の義務化」がスタートされました。
そこから更に１１年後の２０１８年にようやく「精神障がい者の雇用義務化」がスタートしました。
実に身体障がい者の雇用義務から４２年後のことでした。
※法定雇用率は今年２０２１年４月から国、自治体ともに0.1%ずつ上がって【国・地方自治体=2.6% 民間企業=2.3%】となる予定です。今後も少しずつ上がっていくと思われます。
さて、上記の厚生労働省が２０１７年に発表した障がい者の雇用状況のグラフを見ると、雇用の大半が身体障がい者になっていているので、身体の方が雇われやすいようなイメージを持ってしまっても無理はありません。
ただ、上記に書いた障がい者雇用の流れを見ると、身体障がい者の雇用義務の歴史は４５年、知的障がい者は２４年、精神障がい者にいたってはたったの３年ですので精神障がい者の雇用数が圧倒的に少ないのは当たり前の話だと言えますね。
これが現在の障がい者雇用において身体障がいの数が知的・精神に比べて圧倒的に多い主な理由の一つとなっています。
精神障がいの雇用に関しては企業もまだまだ試行錯誤の段階だと言えるかもしれませんが、今後は精神：知的：身体の雇用比率は１：１：１に少しずつ近づいていくと思われます。
Ⅱ．精神障がい者は、身体・知的よりも雇いにくい？？
精神障がい者は、身体・知的障がい者と比べて雇うのが難しい側面があると聞いたことがあります。
まずひとつめの理由として、精神障がい者の雇用に関しては身体・知的の方に比べてどのように配慮してよいのか分かりにくい、と感じている企業が多いようです。確かに、例えば同じ精神障がいの方でも一人ひとり症状や配慮して欲しいことが全然違うので、精神障がいについてあまり詳しくない雇用主にとっては難しいのかもしれませんね。
なので、精神障がいの就職活動においては「自分の症状特性や配慮して欲しい点など」を明確にして企業に提示する必要がありますね。
また、精神障がい者の弱点として「生活リズムが乱れがち」「気分の不安定さ」が挙げられると思います。
その日の朝に急に調子が悪くなって仕事を休んだり、長期で休んでしまったり、急に辞めてしまったり、この辺が精神障がい者の最大の弱点です。雇用主としては来るか来ないか毎度その日にならないと分からない社員を雇うのはとても怖いものです。
以前、知的障がい者を実際に雇っている方に聞いた話ですが「知的障がいの方は休まない。やれることは限られてくるけど休まずちゃんと来るから雇いやすい」と仰っていました。雇う側の心理には「精神障がい者はすぐ休む、すぐ辞める」そのような負のイメージがついているのだと思います。
精神障がい者で働くために、まずは「徹底した自己管理で生活リズムを整える」ことが大事でしょう。生活リズムが整えば、メンタルもそれに比例して安定するので急に大きく体調を崩すことが減っていきます。最終的には無遅刻無欠勤は難しいとしても、休みは有給の範囲内で収まるくらいにできればよいと思います。
上記を踏まえて、精神障がいでの就活では「障害に対する自己対処法とその成果」を企業側に明確に伝えられればいいのかなと思います。
例えば、『私は○○の症状が現れたら症状悪化のサインなので、△△△の対処をします。それをすることによって体調をすぐに回復させて翌日の仕事には影響がほとんど出ないようにします』
であったり、
『■■■をすることによって生活リズムを整えていますので、ここ１年間はほとんど症状もなくデイケアも週５日通っており、今年はまだ１日も休んでおりません』
など、障害と生活リズムをきちんと自己管理できていることを具体的な対処方法とその結果を用いて分かりやすく説明できるとよいでしょうね。
本日は『障がい者雇用の歴史と精神障がいの就職活動』をテーマに執筆してみました。
今回は少々お堅い内容でしたが、精神障がいで障がい者雇用を利用したい方、もしくは一般就労で精神障がいをオープンにして就職活動を考えられている方は知っておいて損はないと思います！
それではここまで読んでくださった方、ありがとうございました！！
ではまた！！