【代表ブログ】障がい者雇用の定着率を分けるのは「何回聞いてもいいよ」の仕組み化！企業に求められる心理的安全性とリーダーの役割
- 遠藤 一歩
- 4月18日
- 読了時間: 4分
こんにちは！
福島市就労支援凸です。
本日のブログは、
代表の遠藤が日々記録しているデータから、
「障がい者雇用を検討されている企業
の人事担当者様・現場リーダーの皆様」
に向けたメッセージをお届けします。
凸では、
就職後の定着をサポートする
「就労定着支援」を行っており、
企業を訪問して卒業生たちの働く姿
を日々確認しています。
その中で見えてきた、
「障がいのある方が長く定着して活躍できる会社」と
「そうでない会社」の決定的な違い
についてお話しします。
ぜひ、受け入れ環境づくりの参考にしてください！
◆定着する会社としない会社の決定的な違いは「安心感」
企業を訪問していると、
障がいのある方がしっかり定着する組織と、
残念ながらそうでない組織がある
ことがはっきりと見えてきます。
その差はズバリ、
「当事者が安心しているかどうか」に尽きます。
安心して働いている当事者の方々が
口を揃えて言うのは、
「わからないことがあったら、
何回でも聞いていいんだよと言ってもらえる」
ということです。
しかし、
これを口先だけでなく、
本当に「何回聞いてもいい」
という空気感とが醸成できている組織は、
私の感覚ではほんの一握り
（1〜2割程度）しかありません。
◆緊張すると覚えられない！「海馬」の過活動とパフォーマンス低下のメカニズム
では、なぜそこまで
「安心感」が必要なのでしょうか？
発達障害や精神障害のある方は、
過去の失敗経験や
「きちんと評価されなければならない」
という思い込みから、
上司から指示を受ける場面でガチガチに緊張し、
強い不安を感じてしまいがちです。
人間の脳には短期記憶を司る「海馬」
という部位がありますが、
この海馬は同時に
恐怖や不安を感じる部位でもあります。
そのため、
不安や恐怖を感じている状態では
海馬が過活動を起こし、
普段なら覚えられるはずのこと
（例えば10桁の数字など）が、
極端に覚えられなくなってしまうのです。
つまり、
緊張状態で指示を受けること自体が、
パフォーマンスを著しく落とす原因になっています。
当事者が本来の力を発揮するためには、
「海馬が落ち着いている状態
＝安心できる環境」
を意図的に作る必要があるのです。
◆普通の「指示出し」が、当事者のトラウマになる？
多くの職場で当たり前に行われている
「1回しか言わないからちゃんと聞けよ」
という圧のある指示や、
「この前も言ったよね」という言葉。
良かれと思ってやっている指導
かもしれませんが、
実はこれが当事者にとっては
トラウマ級の衝撃となり、
「やっぱり自分は
この組織に受け入れてもらえないんだ」
と深く傷ついてしまう
原因になります。
パフォーマンスを上げるためには、
「何回聞いてもいいよ」
という環境が本当に実現され、
組織に実装されていることが不可欠です。
◆強い組織を作るのは「みんなで受け入れようぜ！」というリーダーの体現
「何回聞いてもいい」
という環境を
組織の当たり前（風土）として定着させる
ことができるのは、
現場のリーダーの存在です。
リーダー自身が
「障がいの有無に関係なく、
みんなで一緒に受け入れようぜ」という
インクルーシブな空気感を自ら発し、
実践していること。
それが隅々まで浸透している組織では、
当事者の方も心から安心して働くことができます。
逆に言えば、
どんなに素晴らしい企業理念があっても、
現場のリーダーが変わった途端に、
1年足らずで全く別の（定着できない）組織に
崩れ去ってしまうこともあります。
障がいのある方を受け入れ、
得意なことを活かし合える風土
が醸成されている組織は、
結果として
「どんな人が来ても働きやすい強い組織」
になります。
◆おわりに：凸は企業様と一緒に歩む「パートナー」です
障がい者雇用において、
当事者の努力だけではどうにもならない
「環境（ガチャ）」の要素
が大きいのも事実です。
合わない環境であれば、
私たちは当事者の「安全基地」として、
時には逃げることも提案しながら伴走します。
しかし、
企業側が
「安心できる環境（心理的安全性）」
の重要性を理解し、
リーダーがそれを体現してくださるなら、
当事者は必ず御社の力強い戦力となります。
福島市就労支援凸は、
当事者と企業様が対等に、
そして安心して働けるマッチングを目指し、
就職後も全力でサポートいたします。
障がい者雇用における現場づくり
で悩まれた際は、ぜひお気軽に凸にご相談ください！
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